下午的和伯乐人力资源公司举行会议的时候，赵一详细的讲述了玄天科技公司的机器人推广方案以及相关的可能利益分配方案。
之所以要对伯乐人力资源公司如此详细的阐述这方面的内容，主要因为未来的劳资关系很可能和现在完全不同。
作为国内最大的人力资源企业，如果无法适应新时代的局势，提前做好准备工作，很容易瞬间崩塌，别人的企业可以不管，但是自己的企业，一定要提前知会一声。
现在的人力资源企业的主要工作是解决劳资不匹配的矛盾，同时也节约了劳资匹配过程中的成本消耗，对现在劳资关系发展具有极大的作用。
但是未来机器人将成为主要的劳动力来源，而机器人却没有人类那样的独特性，特别是对于工厂重复劳动的机器人，玄天科技公司不会注入性格算法。
因为对于工厂劳动而言，拥有性格的机器人不是好机器人，而且对于工厂的生产没有任何益处，加上这么做能耗反而更高，完全得不偿失。
当然，面向服务型的高端型号的机器人，每一台机器人都是有其独特的性格，赵一为此设计了一套非常高级的算法。
之所以这么做，目的自然是让机器人有更多的生气，如果是千变一律，那么反而显得冷冰冰，这对于面向服务业的劳动力需求是不利的。
而且这种面向服务领域的高端型号的机器人，还各自有自己的体貌特征，人们很容易通过外表区分开来，而不是面向工厂劳动的机器人，基本上是一样的，是通过编号来区分的。
总之一句话，中低端型号的机器人就真的是当做机器来用，而高端型号的机器人则是表现和人没有太大的区别，而且还会有诸多的权利。
虽然劳资关系发生了很大的变化，但是人力资源市场是不可能完全消失的，伯乐人力资源公司也就不会彻底的消失。
一是在高端劳动力市场，机器人能够替代的并不多，这些人大部分还是需要维持原来的劳资关系，不会有很大的变化。
二是虽然是处于离岗状态，但是实际劳动关系依然存续，还是需要根据实际情况听从企业的调配，并不是说完全和企业没有任何关系。
只要还存在劳资关系，就必然会产生相关的服务需求，只不过这个会因为相对宽松的劳资关系而变得需求非常少，导致这个市场的规模会大幅缩水。
三是不管是何种劳资关系，都是动态变化的，每年都会有新生人口，每年自然也有大量的劳动力供应市场。
虽然新的的劳资关系不同以往，但是总不能让年轻人没有企业可以供职吧，那样年轻人就无法获得收入，社会肯定会出问题。
所以每年还需要引导年轻劳动人口和企业之间建立新的劳动关系，而对于企业来说，挑选更加具备潜力的新劳动者是非常有必要的。
虽然可能都是会处于离岗状态，但是离岗状态并不等于不会对企业产生贡献，如果新员工的能力很强，具备很强的创新能力，企业也会因此受益良多，发展壮大就成为可能。
所以这里面人力资源公司能够发挥的作用还是很大的，市场预期肯定是会缩小，但是需要人力资源做的工作，还是有很多的。
伯乐人力资源公司必须要提前做好这方面的准备，这里面既包括对未来业务开展方式和发展方向的调整，也有可能需要对现有组织方式做出调整。
未来大部分企业都会裁撤一部分员工，就连他用来做试点的华龙服饰公司和浣纱服饰公司，也会裁撤一部分员工。
不过裁撤员工不是现在做的事情，现在当务之急是需要稳住当前的就业局面，避免局势发生动荡，引起不必要的麻烦。
等到机器人替换计划扩散全国，深入到各个岗位之后，会有新的模式来保证利益的分配，让企业和劳动力之间更加的和谐和合理。
最典型的就是如果劳动力绑定到一家以体力劳动为主的企业，那么他们就算是在离岗期间展现出来了非常强大的创新研发能力，也是属于公司的成果。
但是对于以生产为主营业务的企业来说，可能这个创新对公司的利益增长并没有太大的帮助，所以可能获得的奖励并不一定合员工的心意。
未来随着大部分人空闲时间越来越多，每个人的兴趣也是各不相同，做出的成绩和企业的主业不匹配是非常常见的情况。
这种情况下，就需要重新调整相关的人力资源分配，这会导致以生产为主营业务的企业，签署离岗协议的员工数量会越来越少。
因为当人们掌握了更多更高级的知识的时候，必然想要凭此获得更多的劳动报酬和奖励，也必然会重新做出适合自己发展道路的企业和机构。
所以可以预见的是，以生产型劳动和简单服务型劳动为主的企业，维持离岗协议的员工人数会越来越少，而以研发为主要业务的企业和研究院所，将会大幅增加相关的员工。
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