董得义副处长将十年前的考核标准递给师捷副院长，他接过这个“标准”看了一眼说：“过于简单，也过时了，我们再研究一下，应该怎么做。”董得义副处长看着师捷副院长正愣神，不知领导又有什么好点子。
师捷副院长正在考虑另外一个问题，为什么整个总务处干部都抵触他，他与总务处的干部到底是什么关系。以往的经验告诉他，周围的关系大概有三种：自己人，旁人和对手。
那么总务处的干部是对手吗？不是。是旁人吗？也不是。如果他是人民医院的副院长，那么这些人只能是自己人。既然是自己人，为什么关系处的这么紧张。究其原因就是：
一贾明和翟志国造成的晕轮现象，影响了他的判断，感觉他们都是贾明和翟志国的人，所以就认为他们是对手；
二个人“不粘锅”的个性，认为只要有过或者可能有过，占公家便宜的现象和趋势，就定性为对手。
所以和他们处理关系已经事先设定了，于是看谁都不可靠，包括董得义副处长，也没完全放心过。
那么王铁爪和刘延平呢，他一直认定是自己人，所以有了重大问题，宁愿和他们商量，也尽量回避与医院干部的交流。这样发展的最终结果一定是离心离德，医院的干部渐行渐远。
所以要凝聚总务处干部的人心，只有一条路可以走，那就是改变对他们的态度。通过组织协调和自己的努力，把这些人培养成医院的中流砥柱，他们才心悦诚服地接受他，进而跟着他推进医院的后勤建设。
思想通了，思路也就清了。从人性的角度讲，总务处的干部最担心的是物业公司和“鱼米香”不守规矩。要不是自己一路护着，可能早就被他们赶走了。现在这两个企业都活下来了，也达到了最初的目的，下一步就是不断地规范、不断地融入医院，成为真正的自己人。
他对董得义副处长说：“让总务处干部动起来的唯一途径就是，让他们去查物业公司和‘鱼米香’。这才是他们的动力源，让他们查自己一定流于应付。”
董得义副处长很赞同师副院长的想法，这样内部矛盾就转移了，他们就有理由团结在师副院长的身边，共同做一个方向的事。将来制度形成了，自然就能够顺理成章地考核自己科室所覆盖的工作了。
两个人一拍即合，师捷副院长让董得义副处长找王铁爪和刘延平要他们的考核标准，因为各行业都有详细的制度、流程和标准，而且比医院对他们的行业更在行，这就省的自己再编写了。
董得义副处长把“蓝天物业”和“鱼米香”的考核标准拿过来，放到了总务处会议室的办公桌上。师捷副院长让孙亚男叫来基建科长程宜俊、设备科长董大行和刚出院的动力科长常理、保卫科长杨树坡。物资科科长顾峰在外地学习，把定稿发给他就行了。他决定对照企业的考核标准，制定医院的考核标准。
这些人平时工作不上心，但一听说要考核“蓝天物业”和“鱼米香”都来了精神。杨树坡科长首先表态：“检查物业公司我最在行，因为我负责的工作和物业公司交叉最多。”
“是该查查了，他们挣着医院的钱，比咱们还牛。”常理科长也争着说。
七嘴八舌的不一而足，好像有一种“翻身奴奴得解放”的感觉。大家还想说，董得义副处长看了一眼师捷副院长。师捷副院长装作没听见，任由他们发表议论。他明显感觉到，这些议论好像是对医院改革的控诉，是对他的抗议。他不能制止这种发泄，人是他请来的，如果强势控制这种情绪的蔓延，那么还得走回头路，重新回到直接或者间接对抗的状态。
他在等，等大家把想说的都说出来，只要不抗拒医院改革，发几句牢骚是可以忍的。
等大家发表议论的热情回落以后，师捷副院长回到正题上，请大家对考核标准发表自己的看法。别看这些人想法很多、很复杂，但真要让他们拿出点建设性的意见就傻眼了。大家互相对视，都想让别人先说。
懂得义副处长看出了现场的尴尬，他率先说：“两个公司提供的‘标准’和医院想要的‘标准’差距很大。”
他提出了三点建议：第一，角度转换一下，要站在医院的角度明确标准；第二，主要关注外包企业的工作完成情况，而不是公司的人员情况；第三，考核频次要确定一下，外包公司每半年考核一次，医院考虑一周就要考核一次。
师捷副院长听了董得义的发言，很受启发。看似很完美的企业考核标准和计划，只要认真拆解，一定会发现并不符合医院的要求。这么多人，刚才还是“电闪雷鸣”，一问就“风平浪静”了，也只有懂得义副处长提出了切实可行意见。
在座的科长们，难掩内心的尴尬，竟不敢抬头看师副院长。都在那里拿着笔装模作样地胡乱记着什么，好像开始认真起来。
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