韩菊的意思是：你们得自己找人接盘呵，我这边可没法再抽资金过去支持了。
她说的是事实，现在幼儿园的经营也不容易，生源减少、竞争激烈。加上韩菊还有个贾林的平台研发拖累，她确实拿不出更多力量了。
不过赵唐也并没指望她。“放心，我和莎莉都在找新的投资方并且会和你保持沟通。
在投资人确定下来之前暂时不会动手，也请你这边予以保密。好吗？”
这个要求并不过分，韩菊立即就同意了。
赵唐的主要目标是孙良。
别看孙良顶着个鼎泰资本中国区副总裁的身份，其实他也是位个人投资者，俗称“大款”的那类人。
孙良比赵唐大不了几岁，但他父亲在移民并隐居到马来半岛之前就已经是成功的商人，传递到孙良手里的是个几十亿规模的生意盘子。
可孙良只经营了十年就没兴趣天天当老板了。
他发现自己对投资更有兴趣，便将生意分成四大板块交给四位经理人打理，然后自己出来加盟鼎泰资本。
因为老朱的缘故，在赵唐身份公开之后孙良很快就和他成了好朋友。自然，他也认识孙瑶。
不过自从知晓了她和老朱的关系，孙良反而不大和孙瑶来往了。
所以要做孙良的工作，恐怕还是赵唐出马比较妥当。
听了他的来意，孙良询问了报价和条件，然后并未直接表态。
反而问他：“你说你们都已经离开智亚了，为什么还惦记着杀回去呢？人家爱怎么折腾就怎么折腾呗。难道是出于责任感，或者是不服气？”
“我觉得都不是。”赵唐摇头：“包括我在内大家撤出来都为了一件事：保证智亚继续发展，不因得一人而兴、不以失一人而乱！”
“也就是说，你们放弃权力‘不争’，是为了企业的持续发展？”
“对！”赵唐点头：“在更多的企业里，高层更迭过程带着大量的争夺。
为了夺取或抱住权位，可以不顾一切，这在智亚的文化和价值观来看是自私的。
智亚文化里很重要的一条是：不能因己而损人。
我们推崇君子生财、取之有道，而不是不顾一切争夺、任何手段都可以使用。
在岗位换人时尊重决定、尊重继任者，履行最后的职责完成交接，这是符合智亚文化的做法。
为自保、自我维护，不惜湮灭数据、人为制造阻碍甚至混乱，或者跳动矛盾与对立，也许可以满足自己，却不利企业、集体和团队。所以这种做法不可取！
我们都是高管，离开时有责任和义务维护自己所提倡的文化，向新来的人、接手的人做好榜样及传承，为团队今后走得更远打下基础。
这是我们的责任，也是为留下的同事做最后一次表率。所以我们选择‘不争’。”
“那，现在为什么又要‘争’了？你不觉得这两者之间矛盾么？”
“如果继任者行为合规合法，能够使企业蒸蒸日上、团队欣欣向荣，那么也就没有什么争的必要。”
赵唐摊开两手：“问题是接手智亚的蓝总和他带来的团队没有做到。
他们强行推动改革，力求将智亚瑞森化，甚至要达到两家合并的目标，
遭到了包括新任首席经营官刘总在内管理团队的质疑，导致半数总监级高管离职，给智亚造成了严重损伤。”
说着，赵唐从包里抽出几页曾经让韩菊过目的打印文档递过去。“你看，这是刘总提供的近期统计数
据，以及与去年同期相比较的情况。”
孙良是这方面的老手了，接过来翻了几页心中便已经有底。
他想想，又问了弹劾的理由和证据准备情况，然后忽然问及：“如果你们成功，比方说蓝总顺利下台了、退股了。然后你们打算怎么做？做些什么？”
“你是想问我们怎么对待现在的管理人员吧？”赵唐笑道，回答说：“这方面我和刘总做过深入沟通。
由于部分瑞森来的干部我们不熟悉，对他们不能妄自评价，所以需要结合他的意见及建议。
我们一致认为现在的运营合伙人查理不具备高层管理的素质，他一味迎合蓝总，缺乏大局判断和策略。
另外据我们了解到的情况，他在任期间还有欺辱女员工、骚扰、散布流言等各种行为。这个人是必须离开智亚的！
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对其他瑞森来的干部或员工我们会甄别对待、消化吸收。少数目前已经显示与智亚基本文化极为冲突的，立即劝退或辞退。
其余人员首先以来去自由为原则，听其自选。然后符合智亚用人标准和业绩考核标准的留下，不符合的会降级使用。”
“看来你们有所准备。”孙良点头，然后突然问：“那，刘总怎么办？”
“莎莉带着主要团队出来以后搞了两个公司，一个叫智林继续做猎头业务，另一个叫兴智，主要从事人力资源咨询工作。
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